Cos’è il cosiddetto bollino rosa?
La certificazione della parità di genere è stata istituita dalla legge n. 162 del 2021 a decorrere dal 1° gennaio 2022 al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.
La finalità è quella di eliminare il divario di retribuzione tra uomini e donne sul luogo di lavoro.
Il sistema della certificazione della parità di genere, delineato con la legge n. 162/2021 e con la Legge di Bilancio 2022 (che ha istituito anche un Fondo per le attività di formazione propedeutiche all’ottenimento della certificazione della parità di genere), è una delle misure inserite dal Governo nel Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza tra gli strumenti a sostegno delle donne – Missione 5 – «Inclusione e Coesione».
Il PNRR si pone anche specifici obiettivi quantitativi: entro il 2026 almeno 800 piccole e medie imprese dovranno ottenere la certificazione della parità di genere e 1.000 aziende dovranno beneficiare delle agevolazioni collegate.
Quali sono i benefici per le aziende virtuose?
Ottenere la certificazione della parità di genere rappresenta anche il canale di accesso a una serie di benefici:
- Sgravio contributivo dell’1% fino a 50 mila euro all’anno.
- Punteggio premiale per la valutazione, da parte delle autorità titolari di fondi europei, nazionali e regionali, delle proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
- Punteggio premiale riconosciuto dalle PA nei bandi di gara pubblici
Quali sono i parametri?
Il Decreto della Presidenza del Consiglio dei Ministri pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° luglio 2022 stabilisce che i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere alle imprese sono quelli contenuti nelle Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere UNI/PdR 125:2022 del 16 marzo 2022.
Si va dunque verso l’operatività del sistema previsto dal PNRR e delineato con le leggi n. 162 e 234 del 2021 e il cosiddetto bollino rosa è quindi ormai realtà concreta anche nel nostro Paese.
Affinché le azioni “di parità di genere” siano efficaci, le Linee Guida definiscono una serie di indicatori (KPI) percorribili, pertinenti e confrontabili e in grado di guidare il cambiamento e di rappresentare il continuo miglioramento.
Sono sei le aree da prendere in considerazione per verificare se un’organizzazione mette sullo stesso piano uomini e donne. Ogni voce ha un peso specifico diverso.
- cultura e strategia 15%
- governance 15%
- processi HR 10%
- opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda 20%
- equità remunerativa per genere 20%
- tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro 20 %
Per ogni area analizzata ci si sofferma su più aspetti specifici. Ad esempio, per la tutela della genitorialità è rilevante la presenza di policy dedicate alla tutela della maternità e della paternità, oltre il CCNL di riferimento, come congedi ad hoc o asili nido. Per quanto riguarda l’opportunità di crescita in azienda si valuta ad esempio la percentuale di donne nell’organizzazione con qualifica di dirigente.
Ogni indicatore è associato a un punteggio il cui raggiungimento o meno viene ponderato per il peso dell’area di valutazione: è previsto il raggiungimento del punteggio minimo di sintesi complessivo del 60 per cento per determinare l’accesso alla certificazione da parte dell’organizzazione.
Quali sono gli obblighi di legge e a chi sono rivolti?
Viene istituito l’obbligo per le aziende con più di 50 dipendenti di redigere un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni e in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta.
Per le aziende che occupano fino a cinquanta dipendenti, l’invio del rapporto può invece avvenire su base volontaria.
Il rapporto anzidetto è redatto in modalità esclusivamente telematica, attraverso la compilazione di un modello pubblicato nel sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali.
Quali sono i termini?
In fase di prima applicazione, limitatamente al biennio 2020-2021 il termine di trasmissione del rapporto, inizialmente stabilito al 30 settembre 2022, è stato prorogato al 14 ottobre 2022. Per i bienni successivi, il termine di trasmissione è confermato al 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio.
Quali sono le sanzioni?
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, nell’ambito delle sue attività, verifica la veridicità dei rapporti inviati dalle aziende e, nel caso di rapporto mendace o incompleto, si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.
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Il Dipartimento Labour di MMSLEX è a disposizione per ogni delucidazione e supporto in merito.
