Il 29 luglio scorso è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.lgs. 27 giugno 2022, n. 104, (c.d. “Decreto Trasparenza”) con cui vengono recepite le novità della direttiva UE n. 2019/1152, in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.
Sono stati introdotti nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro/committente, da assolvere in larga parte al momento della stipula del contratto di lavoro. Vi sono poi disposizioni che incidono su aspetti sostanziali del rapporto di lavoro come quelle riguardanti il periodo di prova o il cumulo tra impeghi lavorativi.
L’Italia, nel recepire la direttiva UE 2019/1152, ha scelto di garantire tutele maggiori rispetto a quanto richiesto dal legislatore comunitario, con un sensibile aggravio di oneri in capo a datori di lavoro e committenti.
L’entrata in vigore è prevista per il 13 agosto 2022 (anche se un differimento è già sollecitato da molti).
A quali tipologie di contratto si applica il Decreto Trasparenza?
Le nuove regole si applicano alle seguenti tipologie di contratti di lavoro:
- subordinato, compreso quello agricolo (a tempo determinato e indeterminato, anche part-time);
- in somministrazione (a tempo determinato e indeterminato);
- intermittente;
- di collaborazione coordinata e continuativa (anche ove etero-organizzata dal committente);
- di prestazione occasionale;
- con lavoratori domestici.
Le nuove regole non si applicano invece alle seguenti tipologie contrattuali:
- rapporti di lavoro autonomo (i cd. “contratti a partita IVA”);
- rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
- rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi.
Quali sono i nuovi obblighi informativi?
Il datore di lavoro deve sempre comunicare al lavoratore in modo chiaro e trasparente le seguenti informazioni:
- l’identità delle parti l’identità delle parti (inclusi, ove esistenti, co-datori);
- il luogo di lavoro;
- la sede o il domicilio del datore di lavoro;
- l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore;
- la data di inizio del rapporto;
- la tipologia di rapporto di lavoro;
- **nel caso di lavoratori assunti da agenzia di somministrazione, identità delle imprese utilizzatrici;
- la durata del periodo di prova, se previsto;
- **diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;
- **durata delle ferie e di altri eventuali congedi retribuiti;
- **procedura, forma e termine del preavviso in caso di recesso di entrambe le parti;
- l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento;
- la programmazione dell’orario normale di lavoro;
- le condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione;
- le condizioni e il preavviso (di minimo 24 ore) per l’eventuale cambio di turnazione;
- **il CCNL e l’eventuale accordo integrativo aziendale applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi;
- **enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro.
Se il rapporto di lavoro è caratterizzato da modalità organizzative (ore e giorni di servizio) in gran parte o interamente imprevedibili, occorre specificare:
- la variabilità̀ della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
- le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
- il preavviso (min 24 ore) con cui lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine minimo (24 ore) entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico, pena la corresponsione di una indennità pari almeno al 50% del compenso per la prestazione tardivamente annullata;
- La possibilità per il lavoratore di rifiutare la prestazione, in caso di mancato congruo preavviso.
In caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (ad es. software aziendali o sistemi di rilevazione delle presenze), fermi gli obblighi generali di cui all’art. 4 Statuto dei lavoratori, vanno indicati:
- gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
- gli scopi e le finalità dei sistemi, la loro logica ed il loro funzionamento;
- le categorie dì dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
- le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
- il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri;
- gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
In caso di distacco del lavoratore all’estero, prima della partenza vanno inoltre indicati anche:
- Paese/ Paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
- La valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
- Le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
- ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
- la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
- le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
- l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.
Quando e come il datore di lavoro fornisce le informazioni?
Per gli assunti dal 13 agosto 2022: i nuovi obblighi informativi vanno assolti dal datore di lavoro al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa.
Per i lavoratori in organico al 1° agosto 2022: l’aggiornamento delle informazioni è previsto entro 60 gg. dalla (eventuale) richiesta scritta del lavoratore.
Il rispetto dei nuovi obblighi informativi avviene con la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, del contratto di lavoro redatto per iscritto o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Tutte le ulteriori informazioni obbligatorie dovranno essere fornite per iscritto, in formato cartaceo o elettronico entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.
È ammessa inoltre la dilazione di 30 gg. delle informazioni evidenziate supra con ** qualora non contenute nella lettera di assunzione e/o nella comunicazione obbligatoria di inizio rapporto. Eventuali modifiche delle condizioni devono essere comunicate per iscritto al lavoratore con almeno 24 ore di anticipo.
Quali le possibili sanzioni?
In caso di inadempimento datoriale il Decreto Trasparenza prevede una sanzione pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, salvi gli effetti civili e risarcitori in favore del lavoratore. La denuncia può essere presentata all’ITL dal lavoratore o dal Sindacato.
Quali sono le altre novità principali del Decreto Trasparenza?
Periodo di prova
È fissato in 6 mesi il limite massimo del periodo di prova, fatte salve le ipotesi di durata inferiore previste dai contratti collettivi. Tale durata è prolungata automaticamente in caso di infortunio, malattia, congedo di maternità/paternità in misura corrispondente al periodo di assenza.
Nei rapporti di lavoro a tempo determinato il periodo di prova deve essere proporzionale alla durata del contratto. In caso di rinnovo, per l’espletamento delle medesime mansioni, è preclusa la possibilità di inserire un nuovo periodo di prova.
Cumulo di impieghi ed esclusiva nel rapporto di lavoro
Fatto salvo l’obbligo di fedeltà del lavoratore ex art. 2105 c.c., il datore di lavoro non può vietare al lavoratore di svolgere altri impieghi (non in concorrenza) fuori del suo orario di servizio, salvo che incorra in pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi o nella necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico.
Le disposizioni si applicano anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa.
Formazione obbligatoria
Qualora i datori di lavoro siano tenuti a erogare ai lavoratori la formazione necessaria per lo svolgimento del lavoro, questa deve avvenire gratuitamente.
La formazione deve, inoltre, essere svolta durante l’orario di lavoro e l’attività formativa andrà considerata come attività lavorativa. Tale obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla ai sensi di legge o di contrattazione collettiva.
Stabilizzazione
Il lavoratore con un’anzianità di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro/committente ha diritto a chiedere il riconoscimento di una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, ove disponibile. Entro un mese da tale richiesta, l’impresa è tenuta a fornire risposta motivata sulla stessa. Per imprese con almeno 50 dipendenti, tale risposta dovrà essere fornita per iscritto. Il lavoratore che abbia ricevuto risposta negativa può presentare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno sei mesi dalla precedente.
Recesso dal rapporto di lavoro
I lavoratori, in caso di recesso dal rapporto di lavoro, possono fare espressa richiesta dei motivi del recesso al datore di lavoro/committente che, in tal caso, è tenuto a fornire per iscritto i motivi entro 7 giorni dalla richiesta e sul quale incombe l’onere di provare avanti l’autorità giudiziaria che i motivi addotti a fondamento del recesso non siano riconducibili all’esercizio dei diritti di cui al Decreto Trasparenza
Suggerimenti operativi
Il Decreto trasparenza prevede molte novità e richiede ai datori di lavoro di adempiere, in tempi molto serrati e in pieno periodo estivo, a obblighi particolari e in parte nuovi pena l’applicazione di sanzioni che nelle aziende con un organico importante possono comportare conseguenti rilevanti.
Qui di seguito alcuni suggerimenti operativi:
- effettuare il prima possibile uno “stato dell’arte” dei format contrattuali in uso in azienda;
- controllare le informazioni mancanti anche alla luce dei CCNL in uso e degli eventuali regolamenti vigenti;
- procedere con la revisione dei contratti ed effettuare le informative del caso di dipendenti e ai collaboratori tenendo conto delle specificità di ogni singolo rapporto di lavoro.
