Quali sono le disposizioni che regolano il distacco in Italia di dipendenti d’imprese stabilite all’estero? 

In data 14 luglio 2016 il Consiglio dei Ministri ha approvato il decreto legislativo di attuazione della direttiva 2014/67/UE concernente l’applicazione della direttiva 96/71/CE che disciplina il distacco transfrontaliero e modifica il Regolamento Ue n. 1024/12 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno (c.d. regolamento IMI).

Obiettivi fondamentali del D. Lgs 136/2016, entrato in vigore il 22 Luglio 2016, sono quello di contrastare con maggior efficacia il fenomeno del distacco abusivo – tramite cui sono, da un lato, violati i diritti fondamentali dei lavoratori e, dall’altro, realizzate pratiche di concorrenza sleale – nonché quello di agevolare la cooperazione tra gli Stati membri in tema di accertamento dell’autenticità dei distacchi.

La disciplina, che sostituisce il previgente D. Lgs. 96/1971, si applica quando il distacco è effettuato, nell’ambito di una prestazione di servizi da imprese operanti in un altro Stato – sia esso parte o meno dell’Unione Europea – che distacchino uno o più lavoratori in Italia in favore di un’altra impresa (anche facente parte dello stesso Gruppo) o di un’altra unità produttiva o di un altro soggetto destinatario.

Sono stati introdotti dal Legislatore una serie di condizioni, sia con riguardo al distaccante che al distaccatario, utili per valutare la genuinità del distacco.

Con riguardo al distaccante dovranno essere, ad esempio, valutati elementi quali il luogo in cui il distaccante ha la propria sede legale e amministrativa, gli uffici, i reparti e le unità produttive, il luogo di assunzione e quello da cui sono distaccati i lavoratori, la disciplina applicabile ai contratti conclusi con i clienti e con i lavoratori, il numero dei contratti eseguiti e l’ammontare del fatturato realizzato nello Stato in cui l’impresa è stabilita, il pagamento o rimborso a favore del distaccatario e delle spese di viaggio, vitto o alloggio.

Con riferimento, invece, al lavoratore distaccato, si andranno a esaminare il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa e della retribuzione, l’esercizio abituale dell’attività lavorativa nello stato da cui è stato distaccato, la data di inizio del distacco e la temporaneità dell’attività svolta in Italia, la data di prevedibile ritorno a prestare attività nello Stato da cui è stato distaccato, eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta dal lavoratore distaccato, l’esistenza del certificato relativo alla legislazione sulla sicurezza sociale applicabile.

Tale speciale disciplina non si applica al personale navigante delle imprese della marina mercantile.

Quali sono le disposizioni che si applicano ai lavoratori distaccati?

Il D. Lgs. 136/2016 conferma il regime di parità tra lavoratori distaccati e nazionali: pertanto le condizioni di lavoro e di occupazione per i lavoratori distaccati durante il periodo di distacco sono le medesime previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco.

E’ altresì confermata la responsabilità solidale tra distaccante e distaccatario in caso di omesso pagamento da parte del distaccante nei confronti del lavoratore distaccato di retribuzioni (compreso il TFR, compensi, contributi e premi assicurativi) in analogia a quanto previsto in tema di appalti. Al distacco si applica, dunque, il regime di responsabilità solidale di cui agli articoli 1676 e ss del Cod. Civ. e 29, comma II, del D.Lgs n. 276 del 2003 e, per il caso di somministrazione, l’articolo 35, comma 2, del D. Lgs n. 81 del 2015.

Nelle ipotesi in cui il distacco in favore di un’impresa stabilita in Italia non risulti autentico, il lavoratore può chiedere con ricorso giudiziale al Giudice del Lavoro di essere considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione.

Quali sono le formalità da espletare in pratica in vista del distacco di lavoratori?

E’ stato introdotto uno speciale obbligo di comunicazione preventiva – entro le 24 ore del giorno antecedente l’inizio del distacco – da parte del soggetto distaccante straniero, che dovrà informare il Ministero del Lavoro in relazione a svariate informazioni (tra le altre i dati identificativi del distaccante e del distaccatario, la data di inizio e di fine del distacco, generalità del lavoratore distaccato, etc…).

Il distaccante è altresì tenuto a nominare durante il periodo di stacco e fino a due anni dalla sua cessazione un referente che sia domiciliato in Italia e si incarichi di inviare e ricevere atti e documenti e, per la sola durata del distacco, di un referente con poteri di rappresentanza per tenere rapporti con le parti sociali.

Quali sono i controlli e le sanzioni che si incorrono?

Qualora non siano rispettati i requisiti di genuinità del distacco, l’art. 3 del D. Lgs. 136/2016 prevede una sanzione amministrativa di € 50 per ogni lavoratore e per ogni giornata di occupazione (con un minimo di € 5.000 e un massimo di € 50.000).

Qualora il distacco transnazionale riguardi dei minori, è prevista la pena dell’arresto fino a 18 mesi, oltre a un aumento della sanzione amministrativa già ricordata (fino a un sestuplo).

Se il soggetto distaccante (UE) non ha rispettato gli obblighi di comunicazione, è prevista una sanzione amministrativa da € 150 a € 500 per ogni lavoratore impiegato.

Parimenti sono previste sanzioni amministrative nell’ipotesi di mancato rispetto da parte del soggetto distaccante UE dell’obbligo di conservazione della documentazione (da € 500 e € 3.000 per ogni lavoratore interessato) e di mancato rispetto dell’obbligo di designazione dei referenti (da € 2.000 a € 6.000).

Il neonato Ispettorato del Lavoro viene riconosciuta come autorità amministrativa competente a fornire indicazioni alle amministrazioni degli altri paesi europei in ordine al rispetto dei requisiti previsti dalla normativa italiana.

E’ poi lo stesso D. Lgs. 136/2016 a imporre al Ministero del Lavoro (artt. 6-8) di pubblicare – con modalità online e sia in lingua italiana che inglese – informazioni circa le condizioni di lavoro in Italia (ad es. i minimi tabellari previsti dai CCNL, etc..) di modo che i lavoratori stranieri distaccati in Italia siano resi edotti