Maternità, paternità e congedo parentale: cosa è cambiato in Italia dopo l’entrata in vigore del D. Lgs. 30 giugno 2022, n. 105?
Di cosa si occupa il Decreto? Quando è entrato in vigore?
Il Decreto, che recepisce la Direttiva UE 2019/1158 in tema di conciliazione tra attività professionale e vita familiare per i genitori e coloro che devono prestare assistenza a familiari anziani o disabili (cd. caregivers), ha introdotto rilevanti novità in tema di maternità, paternità e congedo parentale.
Obiettivi della Direttiva UE sono:
- il sostegno fattivo all’assistenza delle categorie deboli come bambini e disabili, ma anche
- il consolidamento del concetto di condivisione delle responsabilità tra uomini e donne e
- la promozione di una effettiva parità di genere.
Le novità sono entrate in vigore il 13 agosto 2022 e riguardano sia il lavoro pubblico che privato.
L’INPS ha pubblicato il primo intervento di chiarimenti con il Messaggio 3096 del 5 agosto 2022 in particolare in tema di permessi legge 104/92 e di congedo straordinario.
Vediamo le principali novità del Decreto.
Nuovo congedo di paternità: obbligo di richiesta e divieto di licenziamento
Il provvedimento rende strutturale la nuova tipologia di congedo di paternità, obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi, fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino.
Si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto al congedo di paternità c.d. alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre. In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi.
Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice. Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario.
Per l’esercizio del diritto, il padre è tenuto a comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva.
Il decreto prevede inoltre:
- il divieto di licenziamento del padre lavoratore in caso di fruizione del congedo di cui agli articoli 27-bis e 28, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino (art. 54, c. 7, T.U.);
- in caso di dimissioni, nel periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento, al padre che ha fruito del congedo di paternità spettano le indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali in caso di licenziamento (indennità di preavviso, NASPI) e non è tenuto al preavviso.
Congedo parentale: è esteso fino ai 12 anni di età del figlio
Il provvedimento incrementa da 10 a 11 mesi la durata complessiva del congedo parentale spettante al genitore solo, nell’ottica di una maggior tutela per i nuclei familiari monoparentali.
I congedi parentali in presenza di due genitori invece salgono a 9 mesi in totale, invece che 6. E dunque: accanto ai tre mesi, non trasferibili, che spettano a ciascun genitore, si aggiunge, in alternativa tra loro, un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali spetta, sempre un’indennità pari al 30% della retribuzione (nel caso vi sia un solo genitore, allo stesso spetta un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione per un periodo massimo di nove mesi).
Prevista inoltre una indennità spettante ai genitori, in alternativa tra loro, per il periodo di prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale usufruito per il figlio in condizioni di disabilità grave pari al 30%.
Sale da 6 a 12 anni, l’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale, indennizzato nei modi sopra descritti.
La Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 6 settembre 2022 ha chiarito che:
- i periodi di assenza per congedo parentale, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, nel caso in cui i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro
- i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo eventuali discipline di maggior favore della contrattazione collettiva.
Priorità al lavoro agile
I datori di lavoro pubblici e privati, che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile, sono tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità.
La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregiver.
La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.
Quali sono le altre novità del Decreto?
Congedo straordinario
Il congedo straordinario ex L. 151 2001 per l’assistenza alla persona disabile in situazione di gravità può essere fruito anche da parte di un’unione civile e dal convivente di fatto di cui all’articolo 1, comma 36, della legge 20 maggio 2016, che sono così equiparati al coniuge convivente. Inoltre, il congedo straordinario diventa fruibile entro 30 giorni (e non più 60) dalla richiesta, con la possibilità di instaurare la convivenza anche successivamente alla presentazione della domanda, purché sia garantita per tutta la fruizione del congedo.
Priorità trasformazione part-time
Priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti, oltre che il coniuge, la parte di un’unione civile di cui all’articolo 1, comma 20, della legge 20 maggio 2016, n. 76 o il convivente di fatto ai sensi dell’articolo 1, comma 36, della medesima legge.
Lavoratrici autonome
Esteso il diritto all’indennità di maternità in favore delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste, anche in caso di eventuali periodi di astensione anticipati per gravidanza a rischio.
Quali le possibili sanzioni previste?
La nuova formulazione del congedo di paternità obbligatorio prevede in caso di “rifiuto, opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro” per paternità la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582 a carico del datore di lavoro.
È prevista l’impossibilità, da parte dei datori di lavoro che ostacolano i diritti e le agevolazioni in favore della genitorialità, di ottenere la certificazione della parità di genere se hanno adottato tali condotte nei due anni precedenti la richiesta della certificazione stessa.
Si ricorda che i mancati adempimenti in tema di parita di genere comportano l’applicazione delle sanzioni di cui all’art. 11 del Decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1955, n. 520 e, nei casi più gravi, può essere disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda. Inoltre, in assenza di certificazione l’azienda può essere esclusa da gare di appalto pubblico.
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Il Dipartimento Labour di MMSLEX è a Vostra disposizione per ogni ulteriore delucidazione in merito.
